Bağımsız araştırma şirketi AGS Global;
iş dünyasında Z kuşağının artan etkisini ve

liderlerin bu kuşağa bakış açısını mercek altına alan

"Liderlerin Z Kuşağı Karnesi" başlıklı gündem araştırmasını yayınladı.

 

Araştırmaya göre;
liderler, Z kuşağının teknoloji yetkinliklerini "en büyük pozitif özellik" olarak görse de,

"düşük sadakat" ve "yönetim zorlukları" ile mücadele ediyor.

 

Ekim 2025'te, şirket sahibi ve C level 144 iş insanının

katılımıyla gerçekleştirilen araştırmanın, en dikkat çekici bulgusu;

Z kuşağının, öncelikli beklentilerinde yaşanan değişim olarak öne çıktı.

 

Araştırmaya göre;
Z kuşağı çalışanlar, Türkiye’nin önde gelen şirketlerinin

%36,1’inde orta düzeyde,

%25’inde ise; yoğun şekilde varlık gösteriyor.

 

Ancak;
liderlerin sadece %11,1’i, en iyi anlaştıkları kuşağı Z kuşağı olarak niteliyor.

Buna göre; her 2 iş liderinden birinin, hala en iyi anlaştığı kuşak,

Y kuşağı yani; 1981-1996 arası doğumlular.

5 iş insanından biri ise; tüm kuşaklarla iyi anlaştığı fikrinde.

 

-----

 

Rapor;
Z kuşağının, iş dünyasına kattığı pozitif yönlerin yanı sıra;
liderlerin karşılaştığı zorlukları da gözler önüne seriyor.

 

Liderlerin %75'i,

Z kuşağının "teknolojiye ve dijital araçlara olan doğuştan yetkinliklerini"

en belirgin pozitif özellik olarak görse de

en az katkı sağladıkları husus ise;

geri bildirime açıklık ve kendilerini sürekli geliştirmeye verdikleri önem (%5,6) olarak öne çıkıyor. 

 

Sosyal sorumluluk, çeşitlilik ve kapsayıcılık ise; zayıf kaldıkları bir diğer unsur (%8,3).

Bununla birlikte; her 10 liderden 6’sı,

Z kuşağının düşük sadakatini ve sık iş değiştirme eğilimini;
yönetmesi en güç tutumlar olarak değerlendiriyor. 

 

-----

 

Liderlere göre, Z kuşağında;

%72,2 ile "esnek çalışma saatleri ve uzaktan/hibrit çalışma özgürlüğü",

%69,4'lük "yüksek maaş ve güçlü maddi yan haklar" beklentisinin

önüne geçmiş durumda.

 

%52,8 ile "iş-yaşam dengesi konusundaki net ve tavizsiz beklentiler" ve

%47,2 ile "otoriteye, hiyerarşiye ve geleneksel iş yapış biçimlerine uyumda zorlanma"

diğer Z kuşağıyla özdeşleşen özellikler.

 

Bu öncelik sıralaması,

Z kuşağı yeteneklerini şirkete çekme stratejilerinde de kendini gösteriyor.

Liderlere "Z kuşağını şirketinize çekmek için en etkili 2 vaat nedir?"

sorusu yöneltildiğinde;
%52,8'i "net bir esnek/hibrit çalışma politikası sunmak" yanıtını veriyor.

Bu vaat; güçlü ve eğlenceli bir işveren markası imajı çizmek (%38,9) ve

%36,1'de kalan "sektör ortalamasının üzerinde bir maaş paketi sunmanın"

belirgin bir şekilde önünde yer alıyor.

 

-----

 

İş dünyası temsilcilerine göre;
Z kuşağının gelecekte C-level pozisyonlara yükselebilmesi için

%61,1 gibi ezici bir çoğunlukla en çok

"stratejik düşünme, uzun vadeli planlama ve istikrarlı bakış açısı"

becerilerini geliştirmesi gerekiyor.

 

Liderlere göre;
Z kuşağı çalışanların kalıcılığını artırmak için en kritik stratejiler,

%50 ile "performansa dayalı sık ücret artışları ve bonuslar" ve

%47,2 ile "çalışanın ruh sağlığına ve mutluluğuna odaklanan destek programları"

olarak sıralanıyor.

 

Liderler, Z kuşağının;
önümüzdeki 5 yıl içinde şirket verimliliğine etkisi konusunda

iki fikri, özellikle sahiplenmiş durumda.

 

Katılımcıların %30,6'sı, bu etkinin "olumsuz"

(bağlılık ve disiplin sorunları) olacağını düşünürken;
eşit oranda %30,6'sı "olumlu"

(yeni bakış açıları) olacağını öngörüyor.

 

Ancak, konu inovasyon olduğunda;
liderler, belirgin şekilde daha iyimser.

Katılımcıların;
%50'si Z kuşağının "yeni fikirler getireceğini”,

%16,7'si ise; "ezber bozan yaklaşımlarıyla inovasyonu tetikleyeceğini" düşünüyor.

 

AGS Global Kurucusu Ahmet Güler,

araştırma sonuçlarını şöyle değerlendirdi:

“Z kuşağı; artık, iş dünyasında sadece konuşulan değil;
kurumsal yapıları dönüştüren bir gerçeklik haline geldi.

 

Bu kuşak, klasik aidiyet ve hiyerarşi kavramlarının ötesinde;

özgürlük, anlam ve esneklik arayışıyla tanımlanıyor.

 

Araştırmamız gösteriyor ki;
Z kuşağı için yüksek maaş, artık tek başına bir çekim unsuru değil;

zaman ve mekân özgürlüğüyle desteklenmeyen bir iş modeli,

onların dünyasında sürdürülebilir değil.

 

Bu durum,
işveren markalarının değer önerilerini yeniden şekillendirmesini ve

‘çalışma biçimi’ politikalarını,

artık; stratejik bir rekabet unsuru olarak, ele almasını zorunlu kılıyor.”

 

Güler, sözlerini şöyle tamamladı:

“Bu kuşak;
performansa dayalı geri bildirim,

ruh sağlığı desteği ve kendini ifade edebileceği çalışma ortamı bekliyor.

 

Liderler; bu kuşağın, kısa vadeli değil;

uzun vadede, stratejik düşünebilen bireyler haline gelmesine yatırım yaptıkça;
inovasyon kapasitesini katlayacak bir dönüşüm fırsatı yakalayacaklar.

 

Z kuşağını anlamak;
geleceğin kurum kültürünü inşa etmenin, ilk adımı.”