ManpowerGroup'un genç kuşakların iş dünyasındaki beklenti ve ihtiyaçlarını,

işverenlerin bu beklentilere nasıl yanıt verdiğini ve

geleceğe yönelik önerileri mercek altına aldığı

"2025'te Z Kuşağının İş Dünyası" raporu yayımlandı.

 

ManpowerGroup’un yeni raporuna göre;
Z kuşağı 2030’da küresel iş gücünün üçte birini oluşturacak olsa da

günümüzde; işlerinden ayrılma eğilimleri en yüksek ve

yeni iş bulma konusunda en kararsız olanlar da bu grupta yer alıyor.

 

Bu nedenle;
işverenler, bu kuşağı çekmek için

teknoloji, esneklik, maaş ve kariyer gelişimine odaklanan stratejiler geliştiriyor.

 

Diğer kuşaklara kıyasla, zihinsel sağlıkta daha fazla zorlanan Z kuşağı ise;
otomasyona dayanmayan işlere yönelme planları ve

esnek çalışma talepleriyle, dikkat çekiyor.

 

Raporda, ayrıca;
işverenlere, genç çalışanların kendilerini tercih etmelerini sağlayacak

önemli tavsiyelerde de bulunuluyor.

 

Tüm yaş grupları arasında;
mevcut işlerinden önümüzdeki altı ay içinde

gönüllü olarak ayrılacaklarını söyleyenlerin oranı en yüksek olan grup yüzde 47 ile Z kuşağı,

ancak; ihtiyaçlarını karşılayacak yeni bir iş bulabileceklerinden en az emin olanlar da

yine Z kuşağı oldu.[1]

Çeşitli endişelere rağmen; işverenler, Z kuşağı için

iş yerlerini daha cazip hale getirmek amacıyla, stratejiler uyguluyor

 

Bu stratejiler arasında;
teknoloji araçlarının iyileştirilmesi (yüzde 76),

çalışanların iyi oluşuna yönelik çalışmalar (yüzde 75),

esnek çalışma saatleri (yüzde 73),

maaş artışları (yüzde 73) ve

kariyer gelişim fırsatlarının artırılması (yüzde 73) yer alıyor.

 

2030'un Z kuşağı;
uzaktan veya hibrit çalışma ile

yapay zekâ tabanlı teknolojilerin ve otomasyonun entegre edildiği

saha çalışmalarına daha alışkın olacak

 

Z kuşağı, iş dünyası ve ekonomik koşullar değişmeye devam ettikçe;
yeni rollere geçiş yapmalarını sağlayacak,

benzeri görülmemiş çeşitlilikte ve

aktarılabilir yetenekler biriktirme eğiliminde olacak.

 

Pandemi öncesinde iş gücüne katılan daha büyük yaştaki Z kuşağı üyeleri ile

pandemi sırasında ya da sonrasında çalışmaya başlayan

daha genç Z kuşağı çalışanları arasındaki bağlılık farkı da oldukça dikkat çekici

 

Raporda yer alan verilere göre;
2020'den bu yana, genç çalışanlar arasında aktif bağlılık oranı;
yüzde 40'tan yüzde 35'e düşerek, 5 puanlık bir azalma gösterdi.[2]

 

Raporda; genç çalışanların iş ararken öncelik verdiği,

bazı dikkat çekici eğilimler de yer alıyor [3]

 

Örneğin;
Z kuşağının neredeyse yüzde 59'u,

üretken yapay zekânın yaygınlaşmasının;
kendilerini vasıflı zanaatlar ya da fiziksel emek gerektiren meslekler gibi

otomasyona daha az duyarlı işler aramaya yönelteceğine inanıyor.

 

Ancak, aynı zamanda; kabul edecekleri işler konusunda seçiciler,

çünkü; Z kuşağının yüzde 86'sı,

iş yerinde tatmin ve iyi oluş için “bir amaca sahip olmanın” çok önemli olduğunu söylüyor.

 
Diğer kuşaklara kıyasla;
zihinsel sağlık açısından, daha fazla zorluk yaşayan grup olarak; öne çıkıyorlar

 

Genç Z kuşağının, diğer kuşaklara göre;
daha kötü zihinsel sağlık durumuna sahip olduğu da yaygın olarak rapor ediliyor.[4]

 

Aynı zamanda, Z kuşağının;
yüzde 52'sinin, iş yerinde sebebi ne olursa olsun;
günlük yüksek stres yaşadığını söyleme olasılığının

en yüksek gruplardan biri olduğu bilgisine de yer veriliyor, buna karşılık;
Baby Boomer kuşağının yalnızca yüzde 33'ü,

iş yerinde günlük yüksek stres yaşadığını bildiriyor. [5]

 

Diğer yandan, raporda;
2030 yılında Z kuşağının en yaşlı üyelerinin

büyük hedeflerini gerçekleştirmeye başlayacaklarına da dikkat çekiliyor

 

Günümüzde; ortalama CEO yaşı, hâlâ; 50'li yaşların ortalarında.

Ancak; demografik ve psikografik değişimler,

örneğin; liderlik pozisyonlarındaki daha küçük bir X kuşağı (1964-79 doğumlular) ve

çocuk yetiştirme ile yaşlı bakımı arasında öncelik çatışması yaşayan

daha büyük Millennial Kuşağı nedeniyle;
en yetenekli Z kuşağı üyelerinin,

daha genç yaşlarda; üst düzey yönetici pozisyonlarına getirilmeleri muhtemel görülüyor.

Hatta, araştırmalar; bu eğilimi şimdiden gözlemliyor ve

Z kuşağından CEO sayısının, artmakta olduğunu belirtiyor. [6]

 

Konuyla ilgili açıklamalarda bulunan

ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı,

“Z kuşağı, iş gücüne adım attığı andan itibaren;
köklü değişimleri beraberinde getiriyor.

 

Hem dijital yerlilikleri, hem de anlam arayışları, işverenleri;
daha kapsayıcı, esnek ve gelişim odaklı stratejilere yönelmeye zorluyor.

 

Raporumuz gösteriyor ki;
bu kuşak, iyi bir ücret ya da ünvandan çok;

kendilerini geliştirecek, seslerinin duyulacağı ve

bir amaca hizmet edecekleri iş ortamlarıyla, bağlılık kuruyor.

 

Bugünün işverenleri,

genç yetenekleri elde tutmak ve geleceğe hazırlamak istiyorsa;

bireyselleştirilmiş kariyer yolları sunmalı,

çok boyutlu yetenek gelişimini desteklemeli ve

psikolojik güvenliği önceliklendiren, kapsayıcı bir iş kültürü inşa etmelidir.” dedi.

 

Raporda; işverenlere genç çalışanların kendilerini tercih etmelerine, beklentilere

etkili bir şekilde uyum sağlamalarına yardımcı olmak için

önemli tavsiyelerde de bulunuluyor:

 

Bireyleri işe alın, sınıfı değil:

İşverenler; genç Z kuşağını,

stajyer sınıfları ve giriş seviyesi gibi genellikle gruplar halinde işe almayı düşünüyor.

Ancak; yeni mezunlardan, saha çalışanlarına kadar; birçok Z kuşağı mensubu,

son derece kişiselleştirilmiş ve beceri odaklı bir işe alım deneyimi istiyor.

 

Çok boyutlu yetenek geliştirme imkânı sunun:

Z kuşağı çalışanlarının,

mesleki gelişim fırsatlarına olan yoğun ilgisi göz önüne alındığında;
ofis çalışanlarına ve saha çalışanlarına uygun şekilde özelleştirilmiş

çeşitli eğitim yöntemlerine sahip olduğunuzdan, emin olun.

Onlara net bir kariyer yolu gösterin:

Kendilerinden önceki, birçok kuşakta olduğu gibi Z kuşağı da

ilk günden itibaren; liderlik etmeye istekli olabilir.

Bu nedenle, mümkün olduğunca; iş tanımlarına proje sahipliği ekleyin,

genç çalışanların sorumluluklarını belirleyecek ölçütler oluşturun ve

hedeflerine ulaşmaları ve beklentilerin ötesine geçmeleri için gerekli kaynakları sağlayın.

 

Kapsamlı destek sunun:

İş/yaşam dengesi, entegrasyon veya harmanlama Z kuşağı için vazgeçilmez.

Z kuşağı; nerede, ne zaman ve nasıl çalışacakları konusunda söz sahibi olmak istiyor ve

saha çalışanları bile; belirli bir derecede esnek çalışma saatleri bekliyor.

 

Nesiller arası farklılıkların üstesinden gelin:

Tüm Z kuşağı üyelerinin, yaşlarından dolayı;
belirli bir tür desteğe ihtiyaç duyduğunu varsayarken dikkatli olun.

Bunun yerine; çalıştaylar, odak grupları ve anketler aracılığıyla;
bireysel veya küçük çalışan gruplarından, sizden;

bugün ve yakın gelecekte, neye ihtiyaçları olduğunu öğrenmek için geri bildirim alın.

 

Raporun tamamına buradan ulaşabilirsiniz.

 

-----

 

[1]https://www.manpowergroup.com/en/insights/talent-barometer

[2]https://www.gallup.com/workplace/610856/new-challenge-engaging-younger-workers.aspx

[3]https://www.deloitte.com/global/en/about/press-room/deloitte-2024-gen-z-and-millennial-survey.html

[4]https://www.axios.com/2024/02/17/gen-z-depression-anxiety-future-workforce

[5]https://www.manpowergroup.com/en/insights/talent-barometer

[6]https://www.mckinsey.com/%7E/media/mckinsey/email/genz/2023/06/2023-06-20b.html