İnsanın kendini tanıması, gücünü keşfetmesi ve kendi gücünü tanımlayabilmesi, farkındalığı ve bu gücü yaşamında kullanması açısından oldukça önemlidir. Becerikli, çalışkan, üreten ve bununla motive olan yönetici danışanlarımda, sıklıkla karşılaştığım durum kendi etki alanları konusunda net olmamalarıdır. Her şeyi yapabileceklerine olan inancın gücü, başarılarını sağlayan bir yakıttır. Diğer yandan sınırlarda net olunmaması farklı etki alanlarında hedeflemeye neden olabilmektedir. Bu konu, yönetici de başarısızlık hissi oluşturabilmektedir.

Kurumun belirlediği hedeflerin üzerinde hedefleri olan ancak bunları gerçekleştiremediği durumlarda, kurumun ölçümlemelerine göre başarılı olmasına rağmen kendini başarısız gören ve etrafına başarısız olduğu algısı yaratan yöneticilerin şu soruların yanıtlarını vermeleri gerekmektedir. Kurum kendisini nasıl başarılı saymaktadır? Kurum yöneticiden neler beklemektedir? Yöneticinin kurum hedefi üzerinde kişisel hedefi olduğu durumlar olabilir. Ancak bu hedeflemelerin gerçekçi olması başarı için kritiktir. Yanlış hedefleme, yöneticide başarısızlık hissiyatı oluşturabilir, self motivasyon düşüklüğü yaratabilir. Yöneticinin düşük motivasyonu, tüm ekibe sirayet eder. Bu konuların tamamı başarı, motivasyon, verimlilik ile
ilgilidir. Kişiyi ve kurumu doğrudan etkiler.

Hangi yönetim kademesinde olursa olsun, yönetici danışanlarımda ortak özellik belli seviyelerde başarısızlık hissidir. Yöneticinin kendini takdir etmesi, kabulu, kendine aferin demediğini gözlemlemekteyim. Kurumun kendisini takdir etmesini beklemektedir. Hatta özel yaşamında eşinin, dostunun kendisini takdir etmesini beklemektedir. Bu tip takdir edilme ihtiyaçları, kişinin kendini yetersiz görmesinden, kendi yaptıklarını ortaya koyup kendisine aferin diyememesinden kaynaklandığını düşünüyorum.

Yöneticinin kendi başarısını görmesi, kendi takdirini yapacak seviyede olması, olayları net ve basit görebilmesi ve uygun bir iletişim kurabilmesi, verimli ve rasyonel yönetilmesi sonucunu doğuracaktır. Çok sayıda yönetici danışanım kendini kariyer yolunda edilgen görebilmektedir. Oysa ki kariyer yolunda, yöneticiler etkendir. Süreçten ve kendisi ile ilgili alınan kararlardan sorumludur.

Yöneticinin kendine güven, kabul, tolerans, takdir konusunda kendisini değerlendirmesi gerektiğini düşünüyorum. Bu tespitlerin doğru olması başlangıç noktasıdır. Yöneticilerin takdir edilme isteği, çalışmalarımda sıkça gündeme gelmektedir. Takdir edilme ihtiyacının arkasında, kişinin özgüven eksikliği, kendini kabul ve tolerans tarafında yeterli seviyede olmaması yatabilir. Yöneticilerin doğru tespitler neticesinde gelişim konuları üzerinde gelişim sağlaması mümkündür.

Kurumların çok önem verdiği konuların başında çalışan mutluluğu, çalışan bağlılığı, aidiyet gibi konular gelmektedir. Yöneticilerde, farkındalık, kendini takdir ve kendi ile ilgili doğru tespit ve gelişim planları, iş performansını ve karlılığı doğrudan etkileyecektir.

Yöneticilerin çalıştığı kurumlarda kendilerine uygun programlar sunulmaması halinde gelişim ve değişim tarafı kısıtlanır. Dolayısıyla, yöneticilerin çalıştığı kurumların liderlik, değişim, gelişim konularında ki bütçeleri ve verdikleri önem konusu yöneticilerin kısa ve uzun vadede başarısını doğrudan etkilemektedir.

Diğer yandan, koçluk liderlik yetkinliklerinin iş yaşamı öncesi kazanılması gerektiğine inanıyorum. Böylelikle farkındalığı yüksek, net ve basit tanımlamalar yapabilen, ne istediğini bilen kişiler hayata hazırlanmış olacaklardır. İş yaşamında farklı alanlarda bu yetkinliklere ihtiyaç duyulmaktadır ve bunun için eğitim çalışmaları yapılmaktadır.

Gücünü tanımlayan kişi hedefine ulaşmada zaman kazanır, verimli çalışır. İş ve özel yaşamında daha motive olur. Farkındalığı yüksek yönetici kendisini iş yaşamında doğru konumlandırır, sürekli yorgunluk ve başarısızlık hissi azalır veya biter.

cigdemguven@cigdemguven.info