En genel anlamda çatışma,

iki veya daha fazla kişi ya da grup arasındaki anlaşmazlık ya da

uyuşmazlık durumudur;

ancak tüm canlılar, yaşamlarını sürdürmek için sürekli olarak;

çevreleri ile mücadele etmek ve yeri geldiğinde çatışmak zorundadır.

Yani bu bizim doğamızda var.

 

Çatışma, kişiler arasındaki zayıf ilişkinin işareti değildir,

her zaman kaçınılabilecek bir durum,

çözümlenebilir bir durum ve kötü olan bir durum değildir.

 

Harvard Üniversitesi Hukuk Bölümü,

beş ayrı atışma yönetimi stratejisinden bahsetmiştir.

 

1-    Adalet kavramının ön yargılı olduğunun farkına varmak:

Bir çatışmanın her iki tarafı da tipik olarak

haklı olduklarını (ve diğer tarafın yanlış olduğunu) düşünürler,

çünkü; tam anlamıyla kendi düşüncelerinden çıkamazlar.

 

Ben merkezcilik ya da

başka bir kişinin bakış açısından bir durumu görmede zorluk çekme eğilimi,

Carnegie Mellon Üniversitesi profesörleri

Linda Babcock ve George Loewenstein tarafından araştırılmış.

 

Bir çatışmada olduğumuzda,

ben merkezli adalet algılarımızın üstesinden gelmeye çalışmalıyız.

Üstesinden gelmeyi birbirimizin bakış açısını görmemize yardımcı olabilecek

bir değerlendirme uzmanı gibi tarafsız kişilerin görüşlerine başvurabiliriz.

 

2-    Tehdit ve kışkırtıcı hareketlerle gerginliği arttırmaktan kaçınmak:

Görmezden gelindiğimizi başladığımızı hissettiğimizde,

genellikle bir tarafa karşı bir itirazda bulunacağımızı veya

diğer tarafın ticari itibarını bozmaya çalışacağımızı söyleyerek;

bir tehdit oluşturarak karşı tarafın dikkatini çekmeye çalışırız.

 

Dikkat çekmek için yapılan tehditler insan ilişkilerini zedeler,

genellikle hataya sürükler.

 

3-    “Onlara karşı biz” anlayışının üstesinden gelmek:

Grup içinde genellikle sadakat ve güçlü ilişkiler kurulur ve

bazen grup dışındaki insanlara ve çatışmalara yönelik şüphe ve düşmanlık teşvik edilebilir.

 

Sonuç olarak, çatışma içindeki gruplar birbirlerinin görüşlerini yanlış anlama ve

birbirlerinin konumlarını gerçekte olduğundan daha aşırı görme eğilimindedir.

 

Adil ve sürdürülebilir bir anlaşmaya varma konusundaki ortak hedefinizi vurgulayarak,

çatışma yönetimi becerilerinizi geliştirin.

 

Aynı bölgede büyümek gibi aranızdaki benzerlik noktalarını belirlemeye ve tartışmaya çalışın.

 

Ne kadar çok ortak ve benzer bağlantı noktası belirleyebilirseniz,

çatışmayı çözme süreciniz o kadar işbirlikçi ve verimli olur.

 

4-    Derin sorunları tanımlamak ve kavramak için olayların altındaki sebeplere bakmak:

En derin uyuşmazlıklarımız genellikle para içeriyor gibi görünmektedir:

Örnek olarak: Çalışan ücretleri üzerindeki iş uyuşmazlıkları, varlıklar üzerindeki aile çatışmaları.

 

Para sınırlı bir kaynak olduğundan,

bu çatışmalar bir tarafın kazancının kaçınılmaz olarak

diğer tarafın kaybı olacağı tek sorunlu savaşlar olma eğilimindedir.

 

Ancak para konusundaki anlaşmazlıklar,

genellikle kişinin saygısızlık ettiği veya edildiği, göz ardı ettiği veya edildiği hissi gibi

daha derin çatışma nedenlerini içerir.

 

Birbirinizin daha derin endişelerini araştırmak için zaman ayırın.

Birbirinizin şikayetlerini yakından dinleyin ve

onlara hitap etmek için yaratıcı yollar bulmaya çalışın.

 

Bu çatışma yönetimi stratejisinin ilişkiyi güçlendirmesi ve

yeni değer yargılarının oluşmasını destekler.

 

5-    Gerçek kutsal ve önemli olanı, sahte kutsaldan ayırmak:

Çatışanların kutsal veya müzakere edilemez olduğuna inandıkları temel değerler,

örneğin aile bağları, dini inançları, siyasi görüşleri veya

kişisel ahlaki kodları söz konusu olduğunda özellikle zor olabilir.

 

Ölen ebeveynlerinin çiftliğini satıp satmayacağına katılmayan iki kardeş vakasını ele alalım,

bunlardan biri arazinin ailede kalması ve

diğeri ebeveynlerin satmasını isteyeceğini savunuyor.

 

Müzakere Başkanı Robert Mnookin Şeytan ile Pazarlık adlı kitabında:

Ne Zaman Müzakere Edilir,

Ne Zaman Kavga Edilir konuları kutsal ilkeler ve değerler söz konusu olduğunda

çatışmaktan kaçınıldığına değiniyor.

 

İlkelerinizi yerine getirmenize izin verebilecek bir müzakere sürecinden

bekleyebileceğiniz faydaları iyice analiz etmek önemlidir.

 

Örneğin, gelirin bir yüzdesi ebeveynlerin en sevdiği yardım kuruluşuna bağışlanırsa,

kardeşin aile arazisini satmaya itirazları azalabilir.

 

Çatışma her zaman ve her yerde.

Eşimizle, çocuğumuzla, yöneticimizle, ekibimizle, arkadaşlarımızla….

 

Yapılan bir araştırmada,

çalışanların haftada 2.8 saatini çatışma ile başa çıkmak için geçirdikleri ortaya çıktı.

 

Yöneticilerde durum daha da vahim.

Zamanlarının yüzde 40’ına kadar

çatışma ile baş etmek için vakit harcadıklarını gösteren araştırmalar var.

 

Yine başka bir araştırmada ise;

son 20 yılda, işyerlerindeki kabalık ve nezaketsizliğin yüzde13 artığı görüldü.

 

Yine yapılan bir araştırmada,

gergin ilişkilerin, performans sorunlarının yüzde 65’ine neden olduğu ortaya çıktı.

 

Bir örnekle üzerinden gidelim.

Diyelim ki; sert bir e-posta alındı ya da bir toplantıda sert bir çıkışla karşılaşıldı,

çatışmayı nasıl yönetmelisiniz?

 

1. Kendinize biraz zaman ayırın:

Uzaklaşın oradan. 5 dakika verir misin bana ya da sana yarın dönüş yapacağım diyebilirsiniz.

Zor gibi gözükebilir; ancak yapabilirsiniz.

Çünkü kimse sizden sert ve olumsuz cümleler duymak istemez.

 

2. Bir mola isteyebilirsiniz:

Şu anda bunu çözemeyeceğiz, biraz ara verelim mi konuşmaya, diyebilirsiniz.

 

3. E-postaya hızlıca karşılık vermeden ve gönder tuşuna basmadan durun:

Araştırmalar gösteriyor ki;

biz kendimizi her zaman açık, net ve iyi niyetli yazıyoruz diye görüyoruz ve

karşıdan gelen e-posta ise; kaba ve kötü niyetli.

 

E-posta ile çatışma yaratmayın.

E-postalarda işin yüzde 100’ü kelimelerde.

Ses, tonlama yok.

 

4. Bakış açınızı değiştirin:

Elbette Polyanna gibi olmaktan bahsetmiyoruz;

ancak olumlu bir şeyi görmek her zaman güzeldir.

 

Negatif düşünmek bir şeyi çözmüyor.

Çatışma yaşayacağınız kişinin de kendine göre sebepleri olabileceğini düşünün.

İşini kaybetmekten mi korkuyor, özel hayatında sorunlar mı var?

 

5. Ne söyleyeceğinizi, mesajınızın ne olacağını önceden netleştirin; 

Oluşacak durumlara karşı birden fazla senaryonuz olsun.

 

6. Zaman ve yer önemli:

Kızgınsanız ve zihinsel olarak hazır değilseniz bekleyin.

Yoksa da en kısa zamanda konuşun.

Yer olarak da tarafsız bir yer olsun.

Dış mekanlarda sinirlenme ve ses yükseltme riski azdır.

 

7. İş birliği içinde olduğunuzu gösterin; 

Örneğin, tavsiyesini almak istediğinizi söyleyin.

 

8. Çatışma kaynağı, kişi özelinde ise;

koçluk yaparak ilerleyin.

 

9. Duygularınızı yönetin:

Vücudunuz da tepki verebilir.

Normal ve doğal bir ses tonu ile konuşun.

Karşıdakini sinirlendirecek şekilde konuşmayın.

 

Doğru planlama ve sağlıklı iletişimle yürütülen çatışmalar,

tarafların memnun olacağı bir çatışma süreci ve karşılıklı iş birliğine dayanan sonuçlara ulaştırır.

 

Çatışma tekniklerinde uzmanlaşmak,uygulama ve pratikle mümkündür.

 

Gerektirdiği öğrenme ve uygulama mesaisinin karşılığını

fazlasıyla verecek olan bu yetkinlik, yöneticinin hem dinleme, gözlemleme, empati gibi

sosyal yetkinliklerini güçlendirir hem de uzlaşmacı, iş bitiren, başarılı bir iş insanı olmasını destekler.

 

cigdemguven@cigdemguven.info