Günümüzde sıkça duyduğumuz etkili bir yönetim biçimi var:

Hizmetkâr liderlik.

İlk olarak 1970 yılında Robert Greenleaf tarafından

The Servant as Leader makalesinde kullanılan hizmetkâr liderlik terimi,

liderlerin üstlerinden önce astlarının hizmetkârı olduğunu,

diğer bir deyişle yönetilenlerin gelişmesini ve

refahını kendi ihtiyaçlarının önüne koyduğu bir yönetim biçimini ifade eder.

 

Hizmetkâr liderliğin temel faydaları arasında;

hiyerarşiyi azaltması,

öğrenme aktivitesinin sadece yukarıdan aşağıya değil,

aynı zamanda aşağıdan yukarı olacak biçimde

yöneten ve yönetilenin birbirinden öğrenmesi şeklinde geliştirmesi,

hedef odaklılığı arttırması,

çalışanların gelişimini tetiklemesi gibi unsurlar yer alır.

 

Örneğin bir banka müdürünün,

çalışanları küresel finansal gelişmeler hakkında bilgilendirmesi ve

daha sonra strateji belirlerken çalışanlarına da söz hakkı tanıması

hizmetkâr liderliğe örnek gösterilebilir.

 

Forbes’ta yayınlanan bir yazıya göre;

geleneksel liderlikte sadece şirketin çıkarları aranır,

işletmenin piyasadaki mevcudiyeti arttırılmaya çalışılır,

bu noktadan hareket edilir ve çalışanların gelişimleri geri plana itilir.

 

Çünkü geleneksel yapıda esas motivasyon kârlılıktır ve

bu kârlılığın gerçekleşmesi için şirketin ve dolayısıyla onun temsilcisi olan yöneticilerin

şirketin ihtiyaçlarını göz önünde tutması gerekir.

 

Öte yandan, hizmetkâr liderlikte liderin ana görevi ve sorumluluğu,

çalışanlara hizmet etmektir.

 

Hizmetkâr lider, şirketten ziyade doğrudan altlarında bulunan insanlara odaklanır ve

onların mesleki, genel kültür, otonom bir şekilde iş yürütebilme yetkinliklerini ve

hatta sağlıkları ile fiziksel kondisyonlarını önemser.

 

Forbes’ta yayınlanan makale,

yapılan bir araştırmanın çok ilginç sonuçlarını da ortaya koyuyor.

 

Şöyle ki;

liderler odak noktalarını şirketten ziyade çalışanlara çevirdiklerinde

çalışanların daha motive, yetenekli ve bilgili olduklarını ve

uzun vadede şirketin operasyonel yetkinliklerine ve

bir bütün olarak şirketin tamamına katkıda bulunacaklarını gösteriyor.

Bu da doğal olarak çalışan bağlılığını arttıracaktır.

 

Fakat klasik liderliğin baskın olduğu kurumlarda,

çalışanlarda bir aidiyet duygusu gelişmeyeceğinden

çalışanlar neresi kendileri için daha iyi şartlar sunuyorsa o şirketlere geçmeye çalışırlar.

Bu da uzun vadede geleneksel yapıları benimseyen şirketlerin

operasyonel sebepler dolayısıyla maliyetlerinin artmasını ve kârlılığının azalmasını tetikler.

 

Greenlaf’in deyimiyle;

hizmetkâr liderliğin baskın felsefe olduğu kurumlarda,

liderler önce hizmet sonra liderlik ederler.

 

Bu demek oluyor ki;

çalışanlar ellerinden tutan yöneticiler sayesinde;

filizlenir, çiçek açar ve çalıştıkları kurumları daha iyi mertebelere çıkarır.

 

Bu gelişimin en önemli bileşenleri ise;

hizmetkâr liderlik sayesinde çalışanların fikirlerine değer verilmesi,

yaratıcılıklarının desteklenmesi ve

liderin sadece iş bekleyen bir birey olmasından ziyade,

iş öğreten bir usta olmasıdır.

 

Eylemin işe yarayıp yaramadığını anlamanın yöntemi ise;

çalışanların refah, mutluluk, verimlilik, bağlılık ve katkı düzeylerini

analiz etmekten geçmektedir.

 

Teknolojinin gelişmesi, hayatın her alanında olduğu gibi

yönetim alanında da birçok yeniliği beraberinde getirmiştir.

 

Şöyle ki; teknolojik gelişmeleri takip eden liderler,

bunu sadece kendileri için kullanmaz ve aynı zamanda çalışanlarını da geliştirmeyi hedeflerse,

uzun vadede bunun dönüşlerini çok daha iyi alırlar.

 

Çünkü, çalışanlarda uyandırılan merak ve tetiklenen araştırma güdüsü,

çalışanın görevi olmasa dahi kurumu geliştirecek yenilikleri

liderle ve şirketle paylaşma güdüsünü tetikler.

Bu tür fikirlerin desteklendiği şirketlerde ise; değişim ve gelişim çok daha hızlı olur.

 

Örneğin; fintechler hakkında çalışanlarını eğiten bir bankanın IT müdürü,

bir Alman bankasında kullanılmaya başlanan bir teknolojik atılımın

faydaları ve işlevi konusunda çalışanlarını eğittiğinde,

çalışanların ilgisini uyandırmış olacaktır.

 

Bu durumda, adı geçen teknolojinin

bankanın yerel sistemine nasıl entegre olacağı konusunda

çalışanlardan parlak fikirler gelebileceği gibi,

sisteme daha uygun teknolojilerin başka ülkelerde var olduğu bilgisi de

çalışanların sürece katkılarıyla edinilebilir.

 

cigdemguven@cigdemguven.info