Stratejik Yönetim Danışmanı I Eğitmen I Yazar Canan Duman yazdı:

 

 

İşten çıkarmalar genellikle;
bir şirketin personelini azaltması,

maliyetlerini düşürmesi,

yerini değiştirmesi veya

bir birleşme ve satın alma sürecinden geçmesi gerektiğinde, gerçekleşiyor. 

 

Ekonomik bir gerileme de,

şirketlerin bazı işten çıkarmalar yapmasına, yol açabiliyor.

 

Peki; bu durum çalışanları nasıl etkiliyor? 

 

Halihazırda daha yüksek olan yaşam maliyetleri yaşayanlar,

işlerini ve finansal istikrarını kaybedebiliyor.

 

Şirketlerin işten çıkarılan çalışanlara, nasıl davranması gerekiyor?

 

Son yıllarda ekonomi literatüründe sıkça gündeme gelen kriz,

kurumların normal aktivitelerini etkiliyor.

 

Gerek dünyada, gerek Türkiye’de;

piyasaların işlememesine, kilitlenmesine ya da aşırı duyarlı hâle gelmesine, neden oluyor.

 

Ülkemizin tarihsel sürecine baktığımızda, pek çok krizi tecrübe ettiği görülüyor.

 

Ekonomideki daralmanın çalışma yaşamı açısından ilk doğrudan etkisi,

istihdam üzerine oluyor.

 

İşsizlik artıyor, üretim ve fiyatlar istikrarsızlaşıyor.

Çoğu kurum, hızla işten çıkarma yoluna başvururken;
ekonomik gerilemeler, çalışanlar üzerinde derin bir psikolojik etkiye neden oluyor.

 

Ekonomik durgunlukla yaşanan işsizlik, sadece finansal stresi olumsuz etkilemiyor;
belirsiz hâle gelen gelecek, çalışanlarda kaygıya yol açıyor.

 

İstikrarsız ekonomik koşullar;
bireylerin yaşam doyumuna ve değerlilik duygularına, olumsuz yansıyor.

 

Bir yandan; çalışma hayatının kalitesi düşerken,

diğer yandan; işini, refahını ve ailesini tehdit edecek durumlarla karşı karşıya kalan çalışanlarda

korku, panik ve stres yaşanıyor

 

Zor sınavı liderler ve insan kaynakları veriyor

 

Ekonomik krizler;
liderlerin ve insan kaynaklarının

“insan yönetimi” konusunda sınav verdiği zor zamanlar,

olarak karşımıza çıkıyor.

 

“En değerli kaynağımız, insan kaynağımız” söyleminin, samimiyetini sorgulatıyor.

Krizden en az hasarla çıkmak ve kurum içinde uzun süreli canlılığı sürdürebilmek için

liderlere büyük görev düşüyor.

 

Liderlerin güven vermesi,

çalışanların krizden etkilendiğini görmesi ve

bunun üzerinde duyarlılıkla durduğunu göstermesi, gerekiyor.

 

Ayrıca; krizi aşmak için çalışanlarla iş birliği yapmalı.

Bunun için liderlerin;
daha sosyal olmaları,

ekipleriyle birebir çalışmaları,

onlara ihtiyaç duydukları desteği sağlamaları,

yeteneklerini ortaya çıkarmaları,

davranışlarını ve becerilerini hizalamaları,

çalışanları yeniden canlandırmaları, gerekiyor.

 

Küçülme ve kurtarma stratejileri uygularken;
mağdur olanların ve kalan çalışanların algılarını önemsemeli,

adalet duygusunu sarsmamalı.

Çalışanları korkutmamalı, yıldırma eğilimi içinde olmamalı.

 

Durum çaresiz olsa dahi;
çalışanlara iyilik ve saygınlık ile muamele edilmeli.

Çünkü, bu yaklaşımlar; hem liderlere, hem de kuruma olan sadakati, devam ettiriyor.

 

Yetişmiş insan gücünün önemi anlaşılıyor

 

Ekonomik krizlerde; çalışanların performans ve potansiyelleri daha net görülüyor,

strese dayanıklılıkları somut bir şekilde ölçülüyor.

Yetişmiş insan gücünün, önemi anlaşılıyor.

 

Bu dönemde;
kimi nitelikli çalışan için daha fazla öne çıkma imkânı oluşurken,

kimi nitelikli çalışan da kendisinden bekleneni gerçekleştiremez hâle geliyor.

 

Sorunları sağlıklı şekilde değerlendirmesi beklenen nitelikli çalışanın;
çözümleyici politikalar geliştiremediği, iş süreçlerinde verimsiz olduğu görülüyor.

 

İşteki belirsizlik,

çalışanla açık iletişim kurmamak,

endişe nedenlerini dinlememek,

kaygıları önemsememek,

şeffaf bir süreç izlememek ve

bilgi kirliliğine neden olmak da, verimsizliği artırıyor.

 

Üst akıl yerine ortak akıl

 

Ekonomik kriz, üst akılla değil; ortak akılla hareket etmeyi gerektiriyor.

Soğukkanlı davranamayan, strese giren liderlerin ve yöneticilerin

tepkisel davranışlarının olumsuz etkisi de krizi besliyor.

 

Bu durum, işini kaybetme beklentisi içinde olan çalışanların psikolojisiyle birleştiğinde;
kurumda çalışanlar arasında gerilimin artmasına,

birimler ve kişiler arası iletişimin zayıflamasına ve kopmasına neden oluyor.

Çalışanlar işleriyle ve kendileriyle ilgili doğru karar alamaz hâle gelirken;
bu olumsuz hava, kurumun geneline yayılıyor.

 

Fırtına öncesi hazırlık gerekiyor

Hesselbein’in dediği gibi;

“Önemli olan;

kriz ortaya çıkmadan önce, krize hazır olmaktır.

 

Kriz yönetimi;
çalışma sırasında fırtınanın başlamasıyla,

tam fırtına ortasında öğrenilecek bir disiplin, değildir.”

 

Ortaya çıkan tüm krizlerin temelinde insan var.

Krizden en çok etkilenen insandır, krizden çıkış yolu da insana dayanıyor.

Lider ve insan kaynakları, kriz yönetiminde kilit konumda oluyor.

 

Sheaffer ve Negrin’e göre;
dar çerçevede, teknik ve tamamen kâr amaçlı düşünce üzerine kurulan

insan kaynakları yönetimi anlayış ve politikaları,

kriz zamanlarında kurumu ciddi derecede, sıkıntıya sokuyor.

 

Trest ve Guernsey ise;
kriz yönetiminde etkin olmanın yolunun;

uyumlu bir çalışmayı sağlamak,

çalışanlar arasındaki destek ve güveni pekiştirmek,

krize ait bilgi ve yetkinliği paylaşmak,

problemleri açığa çıkararak çözüme kavuşturmak,

iş birliği ve dayanışmadan oluşan bir kriz kültürü geliştirmek olduğunu ve

bu kültürün oluşturulmasında en önemli rolün; insan kaynaklarına düştüğünü, ifade ediyor.

 

Krizler ekonomik yaşamın bir parçası

 

Verimlilikte artış sağlamak için

krizin ekonomik yaşamın bir parçası olduğunu, kabullenmek gerekiyor.

 

Zor koşullar altında da olsa, iş devam ediyor ve beklemiyor.

Hiçbir şey yapmadan, krizin geçmesini beklemek yanlış...

 

Kriz hasarını azaltmak için;

krizin olmadığı dönemde hava henüz berrak iken, gökyüzü bulutlanmamışken;
fırtınaya karşı tedbirli olmak,

kriz yönetimini planlamak,

şeffaf bir süreç izleyerek ve adil davranarak;

güven yaratacak, dayanışma duygusunu yükseltecek davranışlar içinde olmak,

“önce insan” anlayışıyla; en büyük sermayenin insan olduğunu unutmamak, gerekiyor.